Решение суда о признании увольнения незаконным № 02-0109/2016

дело № 2-109/2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 марта 2016 года г. Москва Коптевский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Родиной Т.В., при секретаре Бородецкой Ю.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело по иску

Лезина АЮ к Образовательному частному учреждению высшего образования «Академия МНЭПУ» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежных средств за время выполнения работы по заниженной ставке в связи с незаконным переводом, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Лезин А.Ю. обратился в суд с иском, уточнив его в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ОЧУ ВО «Академия МНЭПУ» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежных средств за время выполнения работы по заниженной ставке в связи с незаконным переводом, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя свои требования тем, что 23 января 2013 года он был принят на работу в НОУ ВПО «Академия МНЭПУ на должность звукооператора департамента маркетинга и связи с общественностью на основании трудового договора № 9-13/ТД, на 0,5 ставки.

11.04.2014г. был переведен в подразделение медиа-продвижения и рекламы на должность звукооператора на 0,5 ставки, о чем было подписано дополнительное соглашение №1 к трудовому договору. 04 июля 2014 года он получил уведомление № 5/14 о том, что в связи с введением новых организационных условий труда, а именно введением с 27.08.2014 нового штатного расписания, будет изменено определенное сторонами условие трудового договора о ставке оплаты труда, с 27.08.2014 и для штатной должности, которую занимал истец введена ставка оплаты труда 0,25. 01.09. 2014 он был ознакомлен с приказом о переводе его на должность звукооператора на 0,25 ставки. Дополнительного соглашения с ним подписано не было, другая должность, позволяющая сохранить прежний уровень оплаты труда ему предложена не была. Позже он узнал, что перевод был оформлен задним числом, до уведомления об изменении существенных условий труда. Согласно записи в трудовой книжке на 0,25 ставки он был переведен с 11.04.2014г. , таким образом, работодателем был нарушен срок уведомления об изменении условий оплаты труда. Задолженность по зарплате составила 40 000 руб. 20 июля 2015 трудовой договор с истцом был расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штатов, однако ему не были предложены другие вакантные должности. Кроме того, истец считает, что сокращения не проводилось, так как на его должность был принят другой сотрудник – Выборнов П.В., который исполняет обязанности звукооператора.

Истец полагает, что действия работодателя по переводу, изменению существенных условий трудового договора и его увольнение, существенно нарушают его права и законные интересы, поэтому просит признать незаконным его увольнение, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 20.07.2015 по 20.02.2016 в сумме 140 000,00 руб., взыскать 110 000,00 руб. за период с 27.08.2014 по 20.07.2015 за время выполнения работы по заниженной ставке в связи с незаконным переводом, так же просит взыскать моральный вред в размере 250 000,00 руб., расходы по оплате юридических услуг в размере 130 000,00 руб.

В судебное заседание истец Лезин А.Ю. и его представитель по доверенности Шаманин В.А. явились, уточненные исковые требования, по обстоятельствам, изложенным в исковом заявлении и уточнениях к нему, поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика ОЧУ ВО «Академия МНЭПУ» по доверенности Абдуллаева С.В. исковые требования не признала в полном объеме, подтвердила доводы, изложенные в ранее представленных возражениях, пояснив, что увольнение произведено в установленном порядке. Так же пояснила, что истцом пропущен срок обращения за разрешением трудового спора, просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, допросив свидетеля, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности согласно ст.ст.59-61 ГПК РФ, установив юридически значимые обстоятельства по делу, суд находит заявленные требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 132 Трудового кодекса РФ «заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом».

В силу положений ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с положениями ст. 135 Трудового кодекса РФ «Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда».

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено судом Лезин А.Ю. состоял в трудовых отношениях с ответчиком, с 23 января 2013г. в должности звукооператора в департаменте маркетинга и связи с общественностью, с должностным окладом 40 000,00 руб., на неполную ставку оплаты труда– 0,5 ставки от должностного оклада.

Работнику установлена продолжительность рабочего времени – 20 часов в неделю. Трудовой договор подписан сторонами (л.д.8). Принятие истца на работу оформлено приказом № 9-П от 23.01.2013г. (л.д.26).

Дополнительным соглашением от 11 апреля 2014г. № 1 к трудовому договору, Лезин А.Ю. переведен на должность звукооператора в подразделение отдел медиа-продвижения рекламы на 0,5 ставки. Дополнительное соглашение подписано сторонами (л.д.10). Перевод в другое подразделение оформлен приказом № 27-П от 11.04.2013г. (л.д.30).

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Судом установлено, что 04 июля 2014 года в адрес истца направлено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в связи с изменением штатного расписания и введением новых организационных условий труда, будет с 27 августа 2017 года введена ставка по занимаемой истцом должности равная 0,25 ставки оплаты труда (л.д.32). В уведомлении так же указано, что в случае несогласия работы в новых условиях, при наличии иных должностей, истцу будет предложен перевод, при отсутствии иных должностей, а так же отказе работы в новых условиях, трудовой договор будет прекращен.

01 сентября 2014 года ответчиком издан приказ № 52/6-КП о переводе Лезина А.Ю. на должность звукооператора в отделе медиа-продвижения и рекламы на 0,25 ставки (тарифная ставка к окладу 0,25 ставки от 40 000,00 руб.). С данным приказом Лезин А.Ю. ознакомлен 01 сентября 2014г., о чем свидетельствует его подпись.

Дополнительным соглашением от 01 сентября 2014 года № 2 в трудовой договор Лезина А.Ю. внесены изменения: изменен п.4.2 Договора в части определения занимаемой ставки с 0,5 ставки на 0,25 ставки. Работнику установлен оклад в размере 0,25 ставки от 40 000,00 руб. Так же внесены изменения в п.3.1 Договора – установлена продолжительность рабочего времени 10 часов в неделю (л.д.33). Данное соглашение работником не подписано.

По факту отказа Лезина А.Ю. от подписи Дополнительного соглашения от 01.09.2014г. составлен акт комиссией из трех человек (л.д.35).

В судебном заседании установлено, что 26 сентября 2014 года Лезин А.Ю.

подал на имя ректора служебную записку о переводе его на свободный график работы, с присутствием на рабочем месте в случае необходимости, в связи с переводом его на уменьшенную ставку оплаты труда (л.д.36).

Согласно зарплатной ведомости, заработная плата истцу выплачивалась в размерах, установленных трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11.05.2012 года N 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст.72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 года N 1165-О-О).

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

С учетом изложенного, оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что каких-либо нарушений прав истца, при переводе его на работу с меньшей ставкой оплаты труда, ответчиком не допущено, поскольку истец исполнял те же функциональные обязанности, был ознакомлен с условиями оплаты труда, объемами работы, о чем свидетельствует его подпись в приказе о переводе на иную оплату труда, а так же служебной запиской о предоставлении свободного графика работы, что свидетельствует о том, что истец выразил согласие не изменение условий труда и продолжал работать в занимаемой должности на иных условиях.

Суд так же принимает во внимание доводы представителя ответчика о том, что истцом пропущен срок исковой давности по обращению за разрешением трудового спора.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела истец узнал о том, что изменяются условия труда, определенные трудовым договором 01 сентября 2014 года, когда подписал приказ о переводе его на иные условия оплаты труда и иную продолжительность рабочего времени, и именно с этого времени он узнал об изменившихся условиях трудового договора, следовательно трехмесячный срок для обращения за разрешением индивидуального трудового спора истек 01 декабря 2014 года.

Истец обратился в суд с иском 18 августа 2015 года, о чем свидетельствует оттиск печати отделения связи о принятии почтовой корреспонденции (л.д.21-22).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В силу п. п. 3, 5 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

Учитывая положения ст. 392 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу, что требования истца в части взыскания денежных средств за время выполнения работы по заниженной ставке в связи с незаконным переводом, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, поданы истцом по истечении установленного законом срока, уважительных причин пропуска срока обращения в суд с указанными требованиями истцом суду представлено не было.

Таким образом, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что требования истца о взыскании с ответчика денежных средств в размере 110 000,00 руб. за период с 27.08.2014 по 20.07.2015 за время выполнения работы по заниженной ставке в связи с незаконным переводом, а так же компенсации за задержку выплаты заработной платы удовлетворению не подлежат.

Рассматривая требования истца о признании незаконным его увольнения 20 июля 2015 года, суд приходит к следующему.

Согласно статьи 81 п. 2 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.ч.1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В Определении Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Витовой Антонины Степановны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации", указано, что к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 15 мая 2015 года Академией МНЭПУ издан приказ № 10 об изменении и утверждении штатного расписания в связи с производственной необходимостью. Утвердить штатное расписание численностью 117,25 штатных единиц (л.д.48). В том числе в штатном расписании по состоянию с 15 мая 2015 года в отделе медиа- продвижения и рекламы имелась должность звукооператора, на которой значился Лезин А.Ю. (л.д.52). Вакантных должностей в штате не значится.

18 мая 2015 года приказом № П-149/2015 внесены изменения в штатное расписание Академии МНЭПУ: из штатного расписания подразделения отдела медиа-продвижения и рекламы с 20 июля 2015 года исключена 1 штатная единица по должности «звукооператор» (л.д.37).

В тот же день Лезину А.Ю. было направлено уведомление о сокращении должности звукооператора отдела медиа-продвижения и рекламы с 20 июля 2015 года (л.д.39, 41-42).

Сведения о высвобождаемых работниках были направлены в ГКУ Центр занятости населения САО г.Москвы и получены ими 20.05.2015г. (л.д.40).

Приказом Академии МНЭПУ от 15 июля 2015 года № 29 внесены изменения в штатное расписание, в отделе медиа-продвижения и рекламы имелась должность звукооператора, на которой значился Лезин А.Ю. Вакантных должностей в штате не значится.

20 июля 2015 года приказом № П-223/16 трудовой договор с Лезиным А.Ю.

расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата (п.2 ст. 81 ТК РФ) (л.д.43). С приказом Лезин А.Ю. ознакомлен 21 июля 2015 года, о чем имеется его подпись.

Расчет при увольнении с Лезиным А.Ю. произведен полностью (л.д.45).

Изучив представленные суду доказательства, выписки из штатного расписания, штатные расстановки, приказы ответчика НГУ ВПО «Академия МНЭПУ», суд приходит к выводу, что в период, установленный действующим законодательством (два месяца до увольнения), вакантные должности у ответчика отсутствовали.

Отсутствие вакансий у ответчика подтверждается так же справкой ГКУ Центр занятости населения САО и СВАО г.Москвы об отсутствии сведений о потребности в работниках.

Допрошенный в судебном заседании свидетель Выборнов П.В. показал, что он работает в Академии МНЭПУ с января 2015 года в должности веб-мастера в отделе развития телекоммуникационных систем (ОРТС). В августе 2015 года он был переведен на должность веб-мастера в отдел медиа-продвижения и рекламы.

Свою работу осуществляет в соответствии с должностной инструкцией: обеспечивает создание и поддержку программ, сервисов работающих на веб- серверах Академии, так же осуществляет подготовку, эксплуатацию и сопровождение технического оборудования на мероприятиях. Несколько раз, когда на работе отсутствовал Лезин А.Ю. он выполнял работу звукооператора на мероприятиях Академии. После увольнения Лезина А.Ю. он так же несколько раз выполнял работу звукооператора, но это не входит в его обязанности.

С доводами истца и его представителя о том, что Выборнов П.В.

фактически исполняет работу звукооператора и сокращения штата не производилось, суд согласится не может, поскольку из материалов дела усматривается, что у Выборнова П.В. как у веб-мастера иные функциональные обязанности, в штатном расписании Академии МНЭПУ с 20 июля 2015 года должность звукооператора отсутствует.

С учетом изложенного, что судом достоверно установлено и подтверждается материалами дела сокращение численности и штата сотрудников в организации ответчика.

Судом установлено, что истец за два месяца был извещен о предстоящем сокращении штата, вакантных должностей, как соответствующих квалификации истца, так и нижестоящих в штате ответчика в период с 18 мая 2015 года, дня уведомления о сокращении штата, по 20 июля 2015 года, день увольнения, не имелось. Ответчиком при сокращении истца соблюдена процедура увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, оценив и исследовав все доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу, что требования истца о признании увольнения незаконным и как следствие взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.

С доводами представителя ответчика, что при подаче иска о признании увольнения незаконным истцом пропущен срок исковой давности суд согласится не может, поскольку из материалов дела усматривается, что с приказом об увольнении истец ознакомлен 21 июля 2015 года, следовательно на следующий день начал исчисляться срок обращения за защитой нарушенного права, который в соответствии со ст. 392 ТК РФ составляет – один месяц.

Согласно почтового штемпеля на конверте иск о признании увольнения незаконным отправлен в суд 18 августа 2015 года, то есть в установленный срок.

Принимая во внимание, что судом не установлено нарушений работодателем требований действующего законодательства при увольнении истца, основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда отсутствуют, поскольку в соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации «моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора».

Однако, неправомерных действий ответчика по отношению к истцу, судом установлено не было.

Так же не могут быть удовлетворены и требования истца о возмещении ему с ответчика судебных расходов.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.167, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Исковые требования Лезина АЮ к Образовательному частному учреждению высшего образования «Академия МНЭПУ» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежных средств за время выполнения работы по заниженной ставке в связи с незаконным переводом, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов, – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Коптевский районный суд г.Москвы в течение месяца с момента вынесения решения в окончательной форме.

Судья: Т.В.

Родина.